Opinando sobre la manera de ser los mejores socios estratégicos de su organización en gestión de personas...!!!

El MTPE, CETEMIN y Pan American Silver, entregaron la Certificación por Competencias Laborales a 131 empleados que laboran en la compañía minera Argentum S.A

Domingo, 17 de noviembre de 2013 Comments off

(VIDEO) El Ministerio de Trabajo, el Centro Tecnológico Minero CETEMIN y Pan American Silver, entregaron la Certificación por Competencias Laborales a 131 empleados que laboran en la Compañía Minera Argentum S.A

El Ministerio de Trabajo, el Centro Tecnológico Minero CETEMIN y Pan American Silver, entregaron la Certificación por Competencias Laborales a 131 empleados que laboran en la compañía minera Argentum S.A de la ciudad de Junín, quienes actualmente cumplen con el perfil ocupacional de Operador de Perforación y Voladura de Minería Convencional.

Los empleados fueron certificados, luego de pasar por una rigurosa evaluación en situaciones reales de trabajo dentro de la minera Argentum. El Ing. Jorge Ugarte, Gerente General de Pan American Silver, destacó: “Es una política de la empresa reforzar todo lo que se refiere a certificación, vamos a seguir capacitando al cien por ciento de nuestro personal y apoyaremos al Ministerio de Trabajo y a CETEMIN cada vez que lo requieran”.

El Dr. Carlos Diez Cordero, Gerente de Gestión Humana y Legal de Pan American Silver señaló: “Es importante para nosotros, cumplir con los estándares de calidad y perfeccionamiento en los procesos, por eso decidimos que era necesario que nuestros colaboradores, que ya tienen experiencia laboral, cuenten con un certificado que acredite su competencia en el trabajo que realizan. Esto les permite ser reconocidos como expertos y a su vez, nosotros contamos con un recurso humano muy valioso”.

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Cuando el queso…, se mueve..!!!

Martes, 7 de mayo de 2013 18 comentarios

En esta oportunidad deseo compartir una experiencia única y hermosa que ocurrió hace una semana atrás…, mi esposa y yo tuvimos unos días exclusivos para nosotros lo que nos permitió reconectarnos con la esencia del amor que hace que estemos juntos por siempre; pero también nos permitió compartir esos intereses y hobbies que también nos unen, y por esos intereses estuvimos paseando por un centro comercial e ingresamos a una librería y entre otros libros que adquirimos nos llamo la atención una adaptación del libro: ¿Quien se llevo mi queso? de Spencer Johnson; este libro fue lectura obligada de uno de mis cursos de estudios universitarios y sinceramente no le encontré mucho sentido y la esencia del libro se perdió hasta ahora que mi esposa lo leyó durante otro de los espacios que compartimos juntos: “viajar”.

Durante 06 horas de viaje en el volante de mi vehículo, recorriendo casi 600 km mi esposa tuvo la valentía, paciencia, fuerza, valor y el coraje de leerme todo el contenido del libro, haciéndolo de tal forma que el mensaje que tuve que haber captado hace 20 años atrás lo logre incorporar en 06 horas y en ese tiempo cada mensaje clave que aparecía del libro se iba relacionando con pasajes de mi vida y desarrollo profesional; mientras mi esposa avanzaba en la lectura del libro se iba recreando en mi mente lo que significo el cambio en mi vida, muchas veces me resistí a cambiar de rumbos y otras veces la acepte con mucha facilidad; siempre fui consciente que el cambio forma parte de mi vida, pero algunas o muchas veces no distinguí la linea que separaba un momento de mi vida a otra como parte de mi madurez como ser humano.

Casi en el epilogo de la lectura se hace un resumen de las puntos claves que llegan a tener sentido cuando has leído toda la historia, y en esos puntos quiero compartir mi mirada y mis reflexiones:

1. “El cambio ocurre” (nunca paran de mover tu queso). De acuerdo al contexto de la adaptación de libro esta parte significa “Aceptar”; aceptar que es necesario cambiar, ampliar la mira de la situación en la cual estamos entrampados para encontrar otros caminos que nos permitan encontrar nuevamente la senda de los objetivos y metas. El no aceptar una alteración del libre fluir de ese momento de nuestra vida nos lleva a responsabilizar a otros por ese cambios y comenzar a elaborar justificaciones que nos sigan entrampando en ese momento no asumiendo la responsabilidad de “hacernos cargo de la situación” y seguir avanzando.

2. “Anticípate al cambio” (nunca paran de mover el queso). Cuando aceptas que el cambio existe y es necesario, también te das cuenta que siempre estarás en situaciones que alteraran tu libre fluir y si has logrado incorporar el primer mensaje entonces estarás listo para visualizar los cambios de marea y del clima en tu vida personal y profesional, de manera que vayas bosquejando las primeras posibles respuestas y alternativas que podrás utilizar en el futuro ya que logras comprender que la situación actual no dura para siempre ya el entorno siempre estará variando.

3. “Vigila el cambio” (Olfatea el queso a menudo, para saber cuando comienza malograse). Y como sabes que el entorno es variable, tienes que estar atento al momento que comienza esa variación, muchas veces estamos tan contentos con la respuesta que le brindamos al entorno que eso nos genera satisfacción y confort; y no nos damos cuenta que esa respuesta pierde fuerza con el tiempo ya que solo nos quedamos con lo “lindo que fue mi respuesta” y no prestamos atención a que el entorno esta comenzando a variar nuevamente y si esto ocurre entonces tu respuesta “se malogro” ya que no “olfateaste” que ya no satisface al nuevo entorno que no vigilaste que llego.

4. “Cambia” (Muévete con el queso). Este mensaje te lleva a la acción, si aceptas que el entorno es cambiante entonces las respuestas deben ser distintas, es ilógico seguir activando respuestas y acciones “antiguas” si esta no te llevan a los resultados que el “nuevo” entorno te exige, aceptar que es necesario incorporar nuevas acciones y respuestas para lograr los resultados que el nuevo entorno te exige nos lleva a un proceso de introspección personal muy profunda donde una de las tantas preguntas que puedes hacerte es ¿puedo aceptar que las cosas no son como antes? y partiendo de esa respuesta comenzar a desenrollar la madeja de complicaciones que en ese momento te pueden estar agobiando e impidiendo que logres ese cambio que necesitas realizar para seguir avanzando.

5. “Disfruta del cambio” (Saborea la aventura y disfruta con el sabor del queso nuevo). Asumir que el entorno es variable hace que estes ampliando tus alternativas de respuestas y acciones, activandolas tratando de dar con las indicadas que te permitan nuevamente dominar ese cambio y el nuevo entorno; ese intento de “tratar de encontrar” nos lleva a tener probabilidades de éxitos y fracasos; y lastimosamente en muchas ocasiones nos centramos en los “posibles fracasos” que podamos tener y eso hace que no disfrutemos de los errores hacia el camino del éxito, y eso genera temor; y dependiendo el nivel de temor que tengamos eso nos puede generar desde cuestionamientos o una total inacción. No es malo tener temor es parte inherente del proceso de cambio, pero una alternativa es “mirarlo de otra forma”, por ejemplo: ya no centrarnos en los “posibles fracasos”, sino en los “éxitos que podemos lograr” y en los caminos de aciertos y desaciertos que tienes que recorrer para obtenerlos…, eso para mi es: “disfrutar del cambio”.

6. “Muéstrate siempre dispuesto a cambiar con rapidez, y disfruta cambiando una y otra vez” (Nunca paran de mover el queso). Si el primer mensaje del libro era aceptar que “El Cambio Ocurre”, porque el queso nunca para de moverse; entonces en esta parte sabes que eso siempre va ocurrir, ya sea en un momento u otro; entonces si llegas a esta parte habiendo incorporado los mensajes anteriores entonces sobrevivirás y te mantendrás en un entorno que cada vez cambia de manera mas vertiginosa y en espacio de tiempo mas cortos, pero ahora lo vivirás “disfrutándolo”.

Fue hace una semana que mi esposa me brindo este regalo, no se que hubiese pasado si en 1993 hubiera entendido lo que el libro quiso decirme, es probable que en ese momento no era consciente cual eran lo quesos que debería seguir, no lose. Pero en estas 06 horas puede comprender como me moví en estos 20 años, con temores a nuevas cosas, con motivaciones y visualizaciones de otras cosas mejores, con acciones que me llevaron al éxito como al fracaso, con aprendizajes que hacen que siga madurando y creciendo como persona, esposo, padre y profesional; y que todo esto hace que me enfrente a un futuro incierto, con incertidumbres, critico o en crisis y cambiante de una manera tal que ahora podré “disfrutarlo” mas que nunca ya que puedo identificar cuales son “mis quesos” y que estos “siempre se están moviendo”.

Quiero agradecer profundamente a mi esposa Rosa Isabel , el amor de mi vida y fiel compañera que me soporta y vive con mis locuras y aficiones de tal forma que me hacen sentir el hombre mas dichoso de este planeta.

Que tengan un buen día…!!!

¿Quien se llevo mi queso…???

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Cambios generacional en las empresas…!!!, ¿cambio en la gestión de las personas…????

Jueves, 6 de diciembre de 2012 10 comentarios

Ahora más que nunca creo que importante tratar este tema, en lo personal me inicie en la actividad laboral no tan joven, pero creo también que llegue con muchos conocimientos y prácticas en el uso de las comunicaciones digitales que ahora es muy común para todas las personas, es mas es tan común para los estudiantes de inicial, primaria y que mas decir de secundaria y universitarios…, si en mis tiempos de educación secundaria recién utilizábamos las computadoras con sistema operativo DOS para migrar en unos años al Windows y de ese momento ahora a todas sus versiones conocidas, ahora los niños crecen con una computadora y laptop al lado como creo que yo crecí con una máquina de escribir a mi lado.

Recuerdo que hace 13 años entre a mi primera práctica pre-profesional con un conocimiento intermedio-avanzando de Windows , Office e Internet de esos tiempos, ya había experimentado otros paquete de diseño grafico y de base de datos, pero en lo esencial esos conocimientos de comunicación e informática eran suficientes para esos tiempos en que mis jefes se habían adaptado a esos cambios con cierta dificultad y era evidente que no iban a dar más empeño en seguir superando sus propias limitaciones.

Ya han pasado 13 años y evidentemente los nuevos profesionales ya llegan con estos y más conocimientos de informática incluso aplicada a su actividad profesional lo que hace más fácil que los procesos internos de una organización se  vuelvan cada vez mas dinámicos y la adecuación a nuevos entornos sean también más sencillos ya que con estos conocimientos y practicas la capacidad de respuesta se incrementa en rapidez.

Esta es solo una muestra de que los cambios generacionales también afectan el desempeño laboral y en definitiva afecta positiva o negativamente el desempeño organizacional dependiendo de la manera como sea abordado por los mismos miembros de la organización o por los responsables de gestionar estos cambios.

Para más o menos tener un punto de partida para comenzar analizar este tema del cambio generacional es saber en qué generación se encuentran los actuales directivos, en que generación nos ubicamos nosotros mismos y que en generación pueden ser ubicados los jóvenes profesionales…., pero por aquí les lanzo un dato adicional…., en años anteriores los que llegaban a posiciones directivas eran aquellos que habían desarrollado toda una línea de carrera en la que invirtieron muchos años para acumular ese baúl de respuestas y experiencias que son muy valoradas con el tiempo en muchas organizaciones…, pero de un tiempo no muy lejano hacia ahora los directivos tienen la edad de los hijos de muchos que esperan ser directivos por los años de trabajo…; y quizás han escuchado esta frase que engloba este tipo de cambio: ¡mi jefe tiene la edad de mi hijo…!!!”, esta frase se está comenzando a repetir tantas veces que ya es hora tomarla en cuenta, ya que no solo engloba el cambio generacional, sino que involucra como podemos adecuarnos a estos cambios logrando conjugar de manera efectiva a los nuevos profesionales con competencias y exposiciones de crecimiento y desarrollo muy diferentes a los vivió los de mi generación y los que vivieron los de la generación más atrás de las mías.

Profundizando este punto, por ejemplo las nuevas generaciones han crecido en las redes sociales, con el usos de los dispositivos digitales como parte de su desarrollo y aprendizaje, con los celulares, netbook, notebook, etc, etc, los nuevos programas profesionales e incluso las actuales maestrías y postgrados han incorporado dentro de sus procesos formativos la utilización de plataformas LMS para maximizar la formación vía e-learning, plataformas que les han permitido ingresar a un mundo sin límites donde pueden compartir conocimientos y experiencias con cualquier otra persona alrededor del mundo que tengan sus mismos intereses; y como se han desarrollado en este entorno a mi parecer es necesario brindarles un entorno laboral con estas condiciones que les permitieron dinamizar su aprendizaje y formación como profesionales.

Imaginen lo siguiente, una organización donde se generen entornos virtuales donde los trabajadores se agrupen por intereses y puedan compartir permanentemente inquietudes y soluciones conjuntas para los diferentes procesos de la cadena de valor de la organización, solo bastaría colocar la pregunta e inquietud y habrá alguien en la organización que pueda tener una respuesta a esas inquietudes en vez de buscarlas por propios medios, que sean capaces de crear, modificar y enriquecer procedimientos y estándares de trabajo que involucren muchas locaciones sin necesidad de tener reuniones físicas que desgastan puedan tener participación activa del desarrollo y mejora de los procesos organizacionales, que puedan comunicarse de manera más efectiva tal como lo hacen en las redes sociales logrando hacer mas extensiva la cultura corporativa de la organización y asi muchas cosas mas.

Esta nueva generación está llegando a las organizaciones con estos conocimientos y prácticas y tengan por seguro que se sentirán mas cómodos en organizaciones que les brinden entornos muy similares a las que crecieron y aprendieron sus profesiones, entonces mi generación como las de mis jefes debemos tener la suficiente entereza para lograr conjugarnos con la nueva generación que ya está con nosotros para lograr aprovechar la máximo su desempeño creando entornos que nos permita ser organizaciones atractivas para ellos y podamos aprovechar al máximo el talento que estos nuevos profesionales puedan brindarnos y brindarles nuestra respetable experiencia que los años nos ha entregado para lograr hacer una importante combinación de aprendizaje generacional que será de vital importancia para la organizaciones y en especial para sus miembros.

Que tengan un buen día…!!!

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Cuando el cambio organizacional depende de un cambio personal…!!!

Miércoles, 1 de agosto de 2012 3 comentarios

Las empresas se forman como un vehículo para generar valor, lucro y ganancias, para eso es conocido que deben estar al tanto de las exigencias de los mercados que compran los bienes y servicios que estas generan, y de esa exigencias van ajustando sus procesos internos para lograr dar ese valor que luego ofertan en los mercados; hasta ahí nada nuevo, es lo que dice la realidad y también se explica en los diferentes libros de negocios y gestión empresarial.

También he mencionado en las entradas anteriores de este blog que la forma de hacer negocios en la coyuntura actual está en que las empresas experimenten cambios en sus propios estilos de gerenciamiento justamente para enfrentar estos cambios del entorno y seguir generando valor para todas las partes interesadas que giran alrededor de ellos.

Lo que sí creo, es que podemos estar de acuerdo es en que los cambios del entorno obliga necesariamente hacer cambios en la forma como ofrecemos los bienes y servicios; la oferta de valor hacia el cliente varia, entonces los procesos internos de la empresa también cambian, pasando por las líneas de producción, la manera de gerenciar, los sistemas y lo más importante….: “las personas”, y cuando menciono a las personas me refiero a la totalidad que se encuentra en la organización, ya que la forma de percibir y afrontar los cambios en los diferentes niveles no son iguales.

Es justamente este proceso y la forma como afrontan los cambios donde deseo profundizar un poco más, no entrare en formulas de cómo gestionar el cambio sino comprender un poco mas como esta situación que altera el contexto de las personas y generan juicios que direccionan sus acciones en busca de un resultado esperado y muchas veces no logrados. Y es precisamente en esa secuencia personal donde los miembros de una organización se diferencian en la forma como observan su realidad y abordan el cambio de su entorno que están obligados a enfrentar de manera distinta.

Partimos de esta distinción: que los cambios son momentos de transformación de pasar de un lugar a otro, de un momento a otro, de afrontar algo nuevo, puede ser esto un proceso nuevo, mayores exigencias, responsabilidades, problemas, pero lo más importante “aprender a pasar de una realidad actual a una deseada”, en conclusión cualquier situación, objeto o persona (entre otras cosas) que altere la comodidad que vive en ese momento.

Vivir momentos de este tipo no es nada nuevo en las personas, desde que hemos nacido hemos vivido y afrontado esos momentos de transformación de diferentes formas, y en verdad también han existido eventos que han alterado nuestra comodidad y que no nos hemos atrevido a afrontarlos creado realidades que nos permita mantenernos en nuestra zona de comodidad evitando afrontar los cambios.

¿Ahora porque es necesario cambiar…?, una buena respuesta seria para obtener resultados diferentes a los actuales, para eso es necesario cambiar nuestras acciones, pero inconscientemente hacemos las mismas acciones esperando que un día cambie el resultado a uno deseado, pero eso no se da porque la persona esa buena o mala, simplemente existen juicios que habitan en cada una de las personas que hacen que observemos la realidad de distintas maneras.

Son en realidad esos juicios que hacen que habitemos en una zona cómoda sin intentar arriesgar a enfrentar la incertidumbre que viene con la decisión de cambiar, son los juicios que hacen que sigamos haciendo los mismo esperando que el resultado sea distinto, pero definamos un poco lo que entendemos por Juicio, dentro de la lógica el “juicio” es un enunciado que tiene que ser contrastado con la realidad para contar con validez, ósea puede ser “verdadero” o “falso”, ahora dentro de las personas esta “lógica” en realidad no es tan lógica, pues nosotros expresamos los juicios de tal manera que siempre buscamos elaborar la realidad que deseamos y lo más lógico aun en los seres humanos: “buscamos que el resto de las personas observen la realidad como queremos que la observen”, muchos de las problemas entre las personas y más aun si forman parte de una organización es justamente el buscar entre los unos y los otros la imposición de nuestras propias realidades a través de nuestras acciones y juicios.

Aquí se presenta el dilema del proceso de cambio en las personas: “el de reconocer los juicios que hacen que no logremos aprender nuevas acciones para lograr los resultados que el cambio nos exige obtener”, dentro de las organizaciones abordar este tema ha sido muy complicado…,  y en realidad aun creo que lo es; es por eso que las diferentes consultoras de gestión de personas no se han atrevido a profundizar estos temas dentro de las personas justamente por la complejidad que esta involucra, y adicionalmente promover un cambio organizacional partiendo del cambio personal es un proyecto tan ambicioso como arriesgado y es ese riesgo que muchos especialistas no abordan porque el cliente no está para esperar resultados a mediano o largo plazo sino sentir la diferencia del cambio en las personas lo más pronto posible.

Es ahí donde se han desarrollado con mucha fuerza los talleres outdoor training donde se fortalece los equipos y llevarlo al nivel de “alto desempeño” generando aprendizajes compartidos entre todos a través de ejercicios que estimulan el reto, la diversión y la acción de los participantes y donde muestran en ese proceso las competencias que dicen tener lo cual lo muestran en las acciones (comportamientos observables) que realizan para lograr el resultado deseado, durante esos ejercicios es muy probable que se percaten que sus acciones no son suficientes para lograr el resultado deseado y buscan incrementar mayores acciones y modificar algunas otras, ese deseo de afrontar un aprendizaje nuevo tranquilamente puede estar ligado a un proceso de cambio personal, pero también somos conscientes que un taller outdoor de 08 horas como mínimo no cambia una organización, lo más probable es que logre generar en el participante una confusión personal si es que el facilitador a tenido la suficiente destreza para lograr que la persona comience a cuestionarse a sí misma e inicie la búsqueda de nuevas acciones para mejorar sus resultados.

Ese aprendizaje es considerado de primer nivel, ya que es probable que el participante vuelva a sus antiguas acciones porque el cambio fue superficial, ya que dentro de cada persona existen juicios que consciente e inconscientemente direccionan nuestras acciones y muchas veces nos niegan la oportunidad de aprender y por consiguiente negarnos la posibilidad de cambiar, actuar sobre la manera como la persona observa el mundo y elabora sus juicios es desarrollar un aprendizaje de segundo nivel.

Ahora, esos juicios puede ser por ejemplo: como una persona con un alto nivel de competitividad invalide a otras para que brinden sus experiencias y conocimientos, que neguemos autoridad en ellos mencionando que tenemos más experiencia y que sabemos todo lo necesario para seguir creciendo en la organización; otra forma es que teniendo conocimiento que no sabemos no lo declaramos y con eso nos negamos la posibilidad de aprender, también la posibilidad de asumir la responsabilidad de nuestro propio cambio, cuando decidimos cambiar es por seguro que aparecerán otras personas que desean a toda costa que no cambien, aceptar esas imposiciones resta responsabilidad y dignidad en las personas, pero como no lo sabemos simplemente retornamos a la zona cómoda anterior, no saber hacer pedidos para lograr asumir ese cambio también es uno de los juicios que podemos tener para lograr ser diferentes porque pensamos que pedir ayuda nos hace ver como minusválidos ante el resto entre otras cosas.

En líneas generales pueden existir una infinidad de juicios en cada persona como seres humanos existen en este mundo o en la organización,  y si queremos tomar un ejemplo de un juicio que comúnmente aparece en las organizaciones es “el cambio debe iniciarse desde el máximo líder de la organización”, y en realidad las buenas prácticas de gestión empresarial indican que es una excelente opción, pero muchos miembros de la organización se han negado al cambio justamente porque observan que el líder máximo de la organización no cambia, en otras palabras condicionamos nuestro crecimiento y cambio personal al de otra persona…., ósea: “si él no cambia ¿yo tampoco…???”, y no podemos tapar el sol con un dedo….: “eso sucede en la mayoría de las personas que formamos parte de una organización” y en otras es más terrible pues ese juicio se ha heredado dentro de la línea de carrera de muchos directivos…, lo que viene a ser un muy buen ejemplo de la “desesperanza aprendida” en las organizaciones.

Ahora es ¿posible generar un cambio organizacional no necesariamente desde las altas esferas de la organizacional…???…, en mi opinión si es factible y si tomamos como referencia lo escrito en los párrafos anteriores seria una acción distinta a las acciones que comúnmente hemos activado para lograr el resultado o cambio deseado….., ahora activar esta acción de promover el cambio desde los niveles medios o bajo de la organización hará que no enfrentemos a nuestros propios juicios y a muchos juicios que en común pueden aparecer en la organización…, y muy probable que le brindemos valor a esos juicios y se reprima esas nuevas acciones propuestas para lograr resultados distintos.

Pero el juicio tiene un elemento que la lógica hace que le brinde el valor deseado…, necesita ser contrastado con la realidad, necesita tener evidencia para tener una afirmación concreta, para el juicio no existe los términos “algunas veces si u otras no”, para el juicio solo existe “el verdadero o el falso”; entonces es posible afirmar que “para que el cambio organizacional exista es necesario que el líder máximo lo promueva”…, claro que es posible afirmarlo…, si no lo hace en estos momentos “no significa que no lo puede volver hacer”, si lo hizo una vez, lo puedo volver hacer…., entonces si queremos afirmar que “podemos generar cambios organizacionales a partir de los cambios personales” será necesario ver dentro de nuestras acciones aquellas que hemos activado o realizado para evidenciar que si lo hemos hecho en un determinado momento…, solo que ahora no lo hemos vuelto hacer…, por ejemplo: ¿has implementado un proceso nuevo que ha impactado en el negocio?, ¿Has influenciado en tus superiores, pares y colaboradores para lograr implementarlos…???, ¿Has decidido prepararte para enfrentar nuevos retos en tu organización…???, si lo has realizado estas acciones o has visto a otra persona hacerlo entonces podemos validar el juicio que “¡si podemos generar cambios organizacionales a partir de los cambios personales…!!!!”, ya que nuestros propios cambios harán que mejoren nuestros resultados los cuales impactaran hacia los niveles superiores de la organización, donde nuestros directivos podrán validar lo que en principio no estaban seguros que se lograría, por lo que la cadena de eventos comenzara a guiar a la organización al lugar donde desea llegar.

Creo que es importante tener en cuenta que “cambiar significa que primero debemos dispuestos aprender”, comencemos a identificar eso juicios que nos cierra las puertas al aprendizaje, no solamente para asimilar nuevas acciones sino para observar el mundo de una manera distinta generando un cambio integral en lo personal y en lo organizacional.

Te invito averiguar ¿cuáles son tus juicios que hacen que no tengas un cambio personal y mejorar tus resultados…???; y también te invito a ver ¿cuáles son aquellos juicios que impiden que tu organización aprenda y logre el cambio que tanto desea…????

Que tengan un buen día…!!!

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Cuando “El vamos a trabajar en equipo” se convierte en una frase sin sentido…!!!

Lunes, 30 de enero de 2012 5 comentarios

Lo importante de observar el comportamiento de las organizaciones es ver cómo sus miembros que las conforman actúan y se desenvuelven, partiendo de esa premisa puedo conceptualizar que la “organización” es un término tan abstracto que simplemente determina la existencia de lo que sí es concreto: “las personas”, he escuchado innumerables veces que “la organización debe cambiar…, reconvertirse…, reestructurarse…!!” con la finalidad de marcar un camino de que les permita ser distintos en el negocio y dar la pauta de éxito en el mercado donde se desenvuelven, pero en varios casos estas frases han servido como justificaciones para condicionarse y “no cambiar”, es irónico mencionarlo pero lo he observado tantas veces que ahora creo que es importante compartirlo para saber si mi percepción puede ser similar a muchos casos que ustedes pueden haber vivido en sus empresas.

 La relación de lo que he observado como importante para un análisis son los resultados que estas organizaciones tienen: problemas en su desempeño y resultados organizaciones, suficiente motivo para poder dar un vistazo a las personas dejando de lado por un momento la optimización de los procesos internos de la empresa.

 He escuchado como parte de la transformación organizacional el importante papel que juegan los lideres dentro de las empresas, así como la capacidad para “trabajar en equipo” para lograr esos cambios que el mercado y los clientes muchas veces nos exigen y que es necesario adaptarnos a ellos para no envejecer y morir en el camino.

 ¿Pero que sucede cuando parte de estos líderes no juegan el partido en conjunto y tienden a ser individualistas….???, ¿acaso en su curso de formación de equipos de alto desempeño hubo algo importante que no han logrado comprender…???, es difícil entender que algunos líderes que han llegado a los niveles más altos de la organización aún puedan tener conductas que no estén asociadas al trabajo en equipo, cuando está comprobado de diferentes maneras que esta competencia permite superar los éxitos y las expectativas del negocio.

Si han visto estos comportamientos en algunos líderes de su organización, se deben haber preguntado ¿Por qué tienen esa resistencia para participar en las decisiones tomadas en conjunto….???

Personalmente esta entrada del blog puede cumplir dos fines…: uno de catarsis y la otra para tratar de entender de alguna manera estas formas de actuar. Quizás pueda tratar de entender que puede existir una presión por los resultados que obligan a tomar decisiones rápidas que puede obligar (¿?) a que solo una persona piense por todas; otra situación que puede explicar estas antítesis del trabajo en equipo es que las reuniones para tomar acuerdos en conjunto se vuelven muy sufridas y espantosas justamente porque las personas que las conforman no han encontrado el canal y los códigos de comunicación eficientes para poder comprenderse entre ellos por lo que se torna lento y desgasta el proceso de toma de decisiones, el compromiso con el equipo y la ejecución de las tareas.

Otra situación es donde algunos miembros del equipo suelen llegar con la decisiones en el bolsillo de manera anticipada sumado el temor de ponerlas sobre la mesa y que puedan ser o no aceptadas por los demás miembros; o peor aun cuando las presentan se les cambia el esquema original, y más aun cuando la presión del tiempo comienza a jugar en contra, sin dejar de lado “el cuestionamiento” a la autoridad del jefe que las impone.

Es ahí donde entra en juego la manipulación y la cultura del poder, esta cultura se esparce por toda la organización generando imitaciones de este tipo en los diferentes niveles de la organización, esta cultura se ve fortalecida cuando las relaciones y la aceptación entre las personas de un grupo no han sido reconocidas, por lo que el trabajo en equipo se materializa “encubiertamente” de manera negativa donde las mayorías buscan avasallar a las minorías. Por lo que tales grupos están destinados a “no trabajar en equipo”, entonces estos líderes autoritarios crean en sus colaboradores sumisión y dependencia.

Ahora, estas conducta pueden ser consideradas la punta de iceberg que al profundizar encontraremos mas disfuncionalidades que hacen que el “Vamos trabajo en equipo” termine siendo “una frase sin sentido”.

No existe un grupo de personas que trabajan en equipo por el simple hecho de mencionarlo y listo…, es todo un proceso formativo y de madurez personal y de grupo para lograrlo y en realidad lo que se debe tener en cuenta para que el equipo de trabajo funcione bien y las organizaciones cambien, se reestructuren o se transformen primero se debe generar un cambio, una reestructuración o una transformación individual de los miembros que aspiran ser un equipo de trabajo con alto desempeño, si este “quiebre” personal para salir de la zona cómoda (statu quo) y arriesgarse a cambiar no se da, entonces difícilmente podremos lograr cambios significativos en la cohesión e integración de equipos que nos permita lograr y superar las metas organizacionales, ser distintos en el negocio y en los mercados donde nos desenvolvemos.

Los equipos se conforman bajo la luz de la confianza, si los miembros no tienen confianza entre sí, entonces ninguno cree en la otra persona, las relaciones y la aceptación no se genera por lo tanto las reacciones a la defensiva será el común denominador entre ellos, el sentido de comodidad, de sentirse a gusto es nulo y por ende no se aprovecha al máximo el conocimiento de cada uno de los miembros porque simplemente “no lo comparten”.

Los equipos maduran en la medida que los conflictos que se generen entre ellos sean resueltos de manera productiva y positiva; el problema es que el conflicto es considerado en muchas organizaciones un tabú, es posible ver en los niveles más altos de la organización como los directivos gastan tiempo y energía en evitar debates que tanto les hace falta a los miembros del equipo por el simple hecho de “no incomodar a las otra persona”; el debate puede ser beneficioso pero necesita ciertos requisitos como por ejemplo: todos tienen que aportar, estar en el mismo nivel, no hacer juicios; con esto lograran diferenciar el conflicto constructivo con la pelea destructiva y evitar los ataques personales. Al evitar los conflictos constructivos los mismo equipos se limitan y terminan generando tensiones muy peligrosas que pueden herir los sentimientos de sus miembros, cuando los miembros del equipo no debaten abiertamente sobre ideas importantes pueden empezar hacer ataques personales que son mucho más dañinos que las discusiones acaloradas sobre las ideas.

Ahora el compromiso también es fundamental en los equipos de trabajo pero este compromiso debe contar con claridad y respaldo para el proceso de toma de decisiones sean claras y oportunas; y tengan el respaldo de todos incluso de los que no estuvieron de acuerdo en un momento, el problema es que se cree que es necesario tener el consenso total que en la mayoría de los casos es imposible y casi siempre se aplica medidas negociadoras para lograr ese compromiso, por lo que hay que concebir la idea que podemos apoyar una idea o planteamiento que de principio no estuvimos de acuerdo y no boicotear desde su trinchera los acuerdos tomados en conjunto lo cual si puede ser considerado un elemento destructivo en aquellas personas que no opinaron en su momento ya sea por comodidad o por falta de habito, y en el momento de reconocer los errores desprestigian a quien tomo o influyo más en la toma de esa decisión olvidando que ellos mismos han estado en esos grupos de trabajo; es aquí donde se evidencia claramente la falta del sentido de pertenecía de una persona hacia el equipo de trabajo o la organización, logrando que no se tomen decisiones que hacen que regresen a su zona cómoda y de apatía. Tenemos que comprender que podemos tomar decisiones equivocadas porque somos seres humanos y nos arriesgamos a cometer errores pero existe una gran diferencia en tomar una decisión (sea acertada o errada) que no tomar ninguna, la sagacidad de los altos directivos puede llevar a que una decisión mal tomada pueda ser mejorada o revertida con la misma sagacidad que la experiencia y los años les han brindado…: “solo hay que creer que pueden hacerlo”, con eso pueden encontrar en las malas decisiones oportunidades de mejora para la organización.

Los líderes tienen la responsabilidad de los destinos de una organización, son ellos lo que pueden llevarlos a niveles superlativos como hundirlos en los más profundos de los abismos y con eso salir del mercado sin haberse demostrado a sí mismos que pueden superar tiempos turbulentos tanto internos como externos.

En el contexto de un equipo, la responsabilidad supone hacer una petición de reclamo a los miembros por cualquier conducta que pueda generar daño a los mismos. Sin embargo, pocas personas están dispuestas a hacer esto para evitar conversaciones difíciles que pudieran poner en juego sus relaciones personales ya como comienzan acusarse entre sí de haber permitido el deterioro de los estándares de comunicaciones y de decisiones del equipo mismo. Las conversaciones efectivas ayudan mucho en estos casos, la escucha activa que permite aprender a fundamentar las ideas con respeto a los demás.

Pero el error más crítico es ver como un equipo tiende a preocuparse por todo menos por los resultados colectivos del equipo, cuando pierden la visión estratégica y se dedican a evaluar tareas porque priorizan esas acciones para evitar relacionarse entre los demás miembros para conjugar estas tareas individuales en sus fines estratégicos lo que hace que la integración de las personas hacia los objetivos empresariales sea prácticamente inexistente.

Si te consideras líder dentro de un equipo de personas ya sean estas algunas o cientos de ellas, si colaboradores sienten que eres inalcanzable entonces simplemente estas fuera de la organización.

Existe una frase que dice: “¡…El talento individual te permite ganar un partido…, pero el talento del equipo gana campeonatos…!!!”, son las personas la parte tangible de una organización, la organización no va cambiar si primero las personas que la conforman no generan en su interior un “quiebre” personal, reconocer que pueden cambiar una vez más, el cambio personal no es nada nuevo, desde que hemos llegado a este mundo hemos ido cambiando pasando de una zona cómoda a una zona de incertidumbre logrando dominarla y haciéndola nuevamente cómoda y así en diferentes momentos de nuestras vidas, entonces las organizaciones no cambian si las personas no quieren cambiar; muchas personas han conceptualizado que para cambiar primero tiene que cambiar su superior o sus pares, el cambio personal no tiene condicionamientos es un decisión propia es un respuesta personal a un principio ético de ser cada vez mejor y eso no puede estar condicionado a que primero lo tenga que hacer otra persona independientemente del nivel que se encuentre en la organización.

Para concluir, en una película animada que tuve la oportunidad de disfrutar con mis hijos uno de sus mensajes fue: “…no importar que tan pequeño seas, con esfuerzo y convicción puedes generar grandes cambios…, simplemente tienes que creer en ti mismo…”.

Que tengan un buen día…!!!

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¿Y el Liderazgo en las organizaciones…????

Martes, 3 de enero de 2012 13 comentarios

Pocas veces me he atrevido a escribir exclusivamente sobre el liderazgo en las organizaciones, generalmente lo he tratado como parte de un tema más amplio donde este punto era necesario tocarlo para lo comprensión de la idea que estaba expresando, pero de ahí a verlo al detalle nunca me anime.

Pero ahora la motivación nace porque a pesar de los diferentes estudios, tratados, investigaciones y en especial los esfuerzos que realizan las organizaciones siempre es un tema que va estar vigente por el impacto que genera en las empresas; y bueno es casi necesario darse un tiempo y tratarlo directamente

Realmente no escribiré sobre discusiones bizantinas si el líder nace o se hace, si es mejor el autoritario o el participativo; o comentar sobre las diferentes teorías que se han desarrollado con el tiempo y que buscan entender las diferentes características de un líder o que indican la fórmula mágica para formar parte de este grupo selecto que logran cambiar destinos, de esos muchas personas han escrito lo suficiente y volver a tratarlo es simplemente redundante.

Deseo profundizar este post con esta pregunta ¿Qué cosas están cambiando en el mundo empresarial? Definitivamente la manera de hacer negocios, eso conlleva a que las practicas de gerenciamiento también estén cambiando, lo que hace que la manera como las empresas se van desarrollando también sean distintas, ahora son menos complejas, mas independientes y se desarrollan en redes entre muchas otras cosas que necesariamente pueden hacer que el concepto de liderazgo comience a ser reformulado mientras se va liberando de los conceptos que hemos aceptado hasta el momento.

Generalmente hemos considerado al líder como aquella persona que está sobre su pedestal dirigiendo la orquesta, es quien tiene las directivas necesarias para que el resto de personas sepan que hacer para el logro de los objetivos organizacionales; y la manera más clara de comprobar esto es cuando preguntas a los trabajadores ¿Dónde ubicas al gerente de tu empresa? te pueden responder “en la parte más elevada de la organización”, evidentemente así se muestra parte de una estructura piramidal a pesar que nos enorgullecemos de decir a los cuatro vientos que nuestra organización es horizontal, mientras los colaboradores sientan que estas en la parte más alta de la organización como si fueras parte de los dioses del Olimpo estarás simplemente “separado” de la estructura y no formando parte de ella.

Bajo estos conceptos podemos decir que el liderazgo es como “Alicia en el país de las maravillas”: “…Esta lleno de fantasías y nada es real…”, aunque puede estar lleno de personas reales pero en sus disfraces. Ahora las bases del negocio, la manera como se construye y desarrolla la empresa y los lideres están sufriendo un proceso de “reinicio” pues ejercen una forma distinta de interacciones dentro y fuera de las empresas, las pirámides pasaron a ser redes; ahora las posiciones se han convertido en nodos que se relacionan de manera no jerárquica, las relaciones y los informes son de par a par y no solo de abajo hacia arriba. Para manejarte en esta red debes moverte de manera permanente y no lo considero una metáfora sino algo que debes hacer para que las personas sobre las cuales influyes sientan tu presencia y con ello el mensaje de la visión que tienes para tu organización.., ¿recuerdas lo que mencionamos en los párrafos anteriores…? Si los colaboradores consideran que estas en la cima de la organización entonces estas “afuera”, no inspiras, no generas entendimiento común, no generas sensaciones ni emociones…, en otras palabras”estas desconectado”; y eso ha hecho que muchos líderes piensen que eran similares a los dioses y que podían hacer las cosas solos, de considerarse el centro de atracción; y en esos casos una carrera exitosa de 30 años puede irse al diablo en 30 minutos por haber tomado una mala decisión.

Pero también existen casos distintos a lo descrito en el párrafo anterior; existen gerentes que a pesar de contar con equipos altamente talentosos y competitivos visitan los diferentes puntos de negocio que forman parte de su empresa, con la finalidad de controlar el proceso y ver como los empleado realizan sus actividades y participando del proceso mostrando con sus acciones los valores, la misión y lo que esperas de tus colaboradores para que la organización que “lideras” de los pasos necesarios para alcanzar tu visión, con eso muestras lo que “distingue” a tu organización, lo que lo hace “diferente” en el rubro del negocio en la que te encuentres y con este pequeño paso envías un mensaje muy fuerte acerca de lo que deseas para tu organización y su estrategia.

También creo que necesario lo siguiente, si el liderazgo ya no es como el director de la orquesta, y que tiene que inspirar para generar acciones, reacciones, sensaciones, sentimiento y emociones; y que no tiene que estar “afuera” de la organización, entonces podemos comenzar hablar de “comunidad”, que forme parte de un conjunto de personas donde el rango no sea sinónimo de generación de ideas; no siempre el líder puede tener respuestas y decisiones para todo, es ahí donde tiene que inspirar al resto para generar ideas y hacerlos participes del desarrollo y éxito organizacional.

Por otro lado los cambios constantes producto de la emergente ola de creatividad e innovación que existe en los negocios pueden indicar que los líderes se hacen…., pero la pregunta es ¿Dónde…?, lo que sí creo y con el perdón de los que han llegado a leer hasta esta parte del post y piensen distinto…, es que los lideres no se hacen necesariamente en las escuelas de postgrado de administración y negocios, si los profesionales al terminar la universidad pasan directamente a realizar un postgrado con la intención de ocupar un cargo gerencial sin haber experimentado lo que es estar en las diferentes líneas de la cadena de valor del negocio sinceramente me parece un engaña muchachos, los gerentes no se crean en aulas y menos los lideres, pues los lideres se hacen del día a día, no se ven a los lideres en tiempos tranquilos, los ves y necesitas cuando se tiene que enfrentar y abordar las crisis, de encontrar la luz en los caminos oscuros de las incertidumbre de los negocios como ocurre en estos días que ha obligado a cambiar el panorama de generar valor en las organizaciones. Pero también los líderes cometen errores y aprenden de ellos y les ayuda a tener éxito en sus empresas en un mediano y largo plazo…, en otras palabras “aprenden haciendo”; por eso hay que salir a crear, a mejorar, a innovar…, “¡a tomar riesgos…!!”; luego de eso pueden entrar a los programa académicos de negocios empresariales para cuestionar y mejorar sus enfoques, me parece que esa sería la mejor forma de aspirar a liderar y gerenciar personas y/o procesos de una organización.

Entonces ser un líder no es un estado, llega a ser un proceso constante, implica salir de la zona cómoda enfrentando nuestras propias restricciones, nuestros miedos, de enfrentar y abordar nuestra propias crisis y salir con éxito de ellas y ser mejores seres humanos que nos permita tomar mejores decisiones, compartir experiencias, conocimientos, elecciones, los cambios y el crecimiento, y así de manera cíclica. Y sin duda los líderes deben tomar decisiones efectivas, pero lo que es también igual o más importante es lograr, estimular e inspirar a que las personas con las cuales trabajan tomen decisiones efectivas. Y necesariamente se van a dar fallas, los lideres son seres humanos como ustedes o yo y van a cometer errores, lo importante es que en el trabajo y en la vida laboral las fallas no son fatales, si recapitulas y aprendes de las fallas ese costo pasara a ser una inversión con amplio retorno para la organización y eso si es realmente importante.

Ahora que las transformaciones y el cambio en el mundo empresarial son normales, donde las estructuras jerárquicas tradicionales están siendo confrontadas por estructuras más sencillas que se adaptan rápidamente a estos ajustes y reajustes del mundo de los negocios… ¿no cree que el concepto y la esencia del liderazgo también puede haber tenido cambios…???

Si has llegado hasta esta parte del post agradezco tu tiempo, y estaré igual de agradecido por los comentarios, apreciaciones y aportes que nos puedas brindar.

Que tengan un buen día…!!!

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Nuevamente en tiempos turbulentos….!!!! ¿Cómo nos afecta?

Viernes, 7 de octubre de 2011 Comments off

Recuerdo que durante el último trimestre del 2008 escribí esta entrada: http://hernandezconsultor.crearblog.com/?p=1

y que actualice en febrero del 2010 con la finalidad de no olvidar los estragos sufridos durante ese periodo por factores externos que de alguna manera afecto el desarrollo de nuestras organizaciones.

Si bien ahora Grecia es la muestra palpable de una crisis europea que incluye las medidas económicas dispuestas en  España, es simplemente lo más visible sobre la crisis, es casi seguro que todos los países de la comunidad europea están siendo afectados por esta nueva turbulencia económica y financiera.

¿En que nos afecta?, Europa y EE.UU. con las medidas que han impuesto van ajustar sus gastos y el consumo a lo que cual han estado habituados; y los nuevos países ricos como China y la India así como países emergentes eran lo que satisfacían estas demandas de consumo, a su vez los asiáticos como los países emergentes necesitan materias primas que nuestro país exporta en abundancia, lo que por defecto nuestras exportaciones también pueden decaer; es esta cadena de eventos que nos permite inferir que los efectos de la crisis económica y financiera de un país tan pequeño como Grecia si tiene efectos más allá de sus fronteras y del continente europeo, definitivamente el escenario que se podría explicar sería tan incierto como turbulento.

En la entrada anterior que realice sobre este tema de la crisis inmobiliaria del 2008 mencionaba que ante estas circunstancias es importante saber lo que requiere el cliente, ya que sin tener compradores de servicios, bienes o materias primas que ofrecemos es difícil tener rentabilidad, por lo que el cliente en estas circunstancias se convierte en el recurso más escaso y valioso y también es susceptible a cambios porque sus necesidades variaran ante estos factores externos como por ejemplo: tiempos de compra, crédito, servicios adicionales, precio, etc, en otras palabras elementos que los proveedores deben tener en cuenta para seguir satisfaciendo sus demandas y el que pueda comprender estos cambios en los clientes estará un paso adelante en la competitividad en estos tiempos turbulentos.

Pero realicemos un esfuerzo de análisis aun más profundo en estos temas, si logramos comprender los cambios del cliente, ahora es necesario saber y comprender hasta donde podremos cambiar nosotros como proveedores, es relevante tener en cuenta esto pues para satisfacer esos cambios de requerimientos de los clientes es necesario cambiar y reestructuras nuestros procesos internos para lograr que los servicios y bienes realmente logren satisfacer las demandas actuales de los clientes. Eso involucra mirar dentro de nuestra organización para ver como el entorno externo puede variar el interno, lo que involucra tomar decisiones tan importantes como difíciles.

Sobre esta coyuntura organizacional quizás las decisiones que comúnmente se hace y puedo decir hasta por inercia es la “optimización de los costos”, “…ósea si por afuera se ajustan los cinturones entonces yo también lo hago…” y esto puede ser uno de los grandes errores que se comete, ya que estaremos esperando que pase la turbulencia sin la oportunidad de activar nuestra creatividad para afrontarla, soy uno de los convencidos que las crisis es la oportunidad para que aflore lo mejor de uno, pues en condiciones favorables y normales solo hace que lo creado se vuelva rutinario…, pero ante la crisis el activo que cobra fuerza es la creatividad de las personas que forman parte de nuestra organización.”

La capacidad de elaborar y tomar decisiones creativas para poder reformular procesos internos que permitan diseñar y poner a disposiciones bienes y servicios acorde a la necesidad de los clientes que han cambiado sus hábitos de consumo es el valor más importante que la organización debe cuidar, esto garantizará la sostenibilidad de una empresa en estos tiempos, lo que implica no sacrificar el talento con que cuenta la empresa por una decisión tan simplista como esperar que pase el temporal.

Lograr que las crisis sean oportunidades de mejora es el objetivo en estos momento, si se cumple verás que una vez pasada la tormenta tu organización se verá fortalecida, ya que ha permitido mejorar la competencias de las personas partiendo de su creatividad, también a mejorar y optimizar sus procesos internos para brindar un bien o servicio que busque satisfacer la demanda del cliente a bajo costo y por consecuencia se podrá mantener la rentabilidad de la empresa en momento difíciles y maximizar su valor en el futuro.

Que tengan un buen día…!!!

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La Oficina de Recursos Humanos: ¿Pueden ser odiados…???

Jueves, 24 de febrero de 2011 2 comentarios

Llevo más de 10 años dedicándome a los recursos humanos en diferentes empresas, unas con mejores prácticas que otras, pero muy nutritivas en experiencia, por eso cada día que pasa fortalezco la idea que fue la mejor decisión de dedicarme a este tema en las organizaciones, a pesar de haber vivido diferentes eventos que para cualquiera haría más que tirar la toalla, llevarlos a una interrogante existencial y reformular sus metas de vida y comenzar a dedicarse ha otra profesión u oficio…., gracias a Dios, aun sigo en este negocio.

Cuando entramos a este excitante negocio de gestionar los “recursos” humanos” de la empresa que nos contrata, nos vemos fortalecidos por la idea de ingresar a un área muy estratégica de la organización (como me enseñaron en la universidad), pero nuestro éxito para beneficio de nuestros clientes internos dependerá mucho de cómo logremos pararnos dentro de la empresa y la manera como construimos una imagen positiva para ellos, lo cual involucra credibilidad y eficiencia en los resultados que entregamos.

Por lo que comienzo a buscar una evidencia clara de lo que hemos pregonado desde hace más de veinte años en cuántos libros, best seller, congresos y conferencias relacionadas a los recursos humanos han existido…., y saber algo realmente importante: “…si realmente somos lo que decimos ser…”.

De antemano quiero agradecer a todos los jefes y supervisores que me tuvieron a su cargo, definitivamente me enseñaron la manera como se maneja cada subsistema, proceso y procedimientos relacionados a los recursos humanos en una empresa, aspecto que cuando me toco la responsabilidad de sostenerlas espero haber respondido a las expectativas y necesidades.

Siempre me enseñaron a cuestionar cada situación que pueda experimentar, eso me permite asimilar con mayor precisión la experiencia vivida, saber si cumplen un fin determinado o por lo menos pueda servirle a alguien, es ahí donde comienzo a cuestionar la visión y misión de los recursos humanos en las organizaciones, así como parte de visión y misión de la empresa en relación a que supuestamente es su capital más valioso “talento de sus trabajadores”, surgiendo la interrogante: ¿nuestros esfuerzos permiten cumplir con esta visión y misión…??? .

Responder a esta interrogante sinceramente me ha llevado bastante tiempo, evocación de recuerdos, experiencias y vivencias en estos 10 años que llevo en los recursos humanos, entonces en función a este tiempo puedo comentar algunos aspectos:

  • Aprendí a manejar cada uno de los subsistemas, procesos y procedimientos relacionados a los recursos humanos, de la cual agradezco a cada una de las personas que me mostraron sin interés alguno cada uno de estos temas.
  • Comencé a reconocer que estos procesos si bien es cierto forman parte de la gestión de los recursos humanos en las organizaciones, entonces ¿Por qué no tenía una gran relevancia para la organización?, es decir, ¿Por qué los clientes internos siempre se quejan de recursos humanos?
  • Las explicaciones y justificaciones pasan desde “un mal necesario, hasta su poca participación en las estrategias de negocio de la empresa”.

En realidad la Oficina de Recursos Humanos puede ser un mal necesario, si solo te limitas a cumplir con las exigencias legales en temas laborales que están sometidas las organizaciones, eso implica de antemano contar con un departamento especializado que nos permita cumplir con la ley.

Pero en ningún lado indica que solo se debe cumplir con la legislación nacional y ahí acabo el tema, por lo general las organizaciones que tienen perspectivas mayores siempre buscan implementar formulas y reformulas que les permita no solo cumplir con la ley, sino superarlas, en otras palabras mejorar los estándares impuestas por una norma o ley.

Es quizás en ese intento de superar la ley, comenzamos a mejorar “los procesos” de la oficina de recursos humanos, iniciando la formulación de programas, acciones, etc. Para mejorar estos procesos nos preocupamos en capacitarnos o adquirir conocimiento en mejores prácticas de gestión de personas, y comenzamos a prepararnos en Optimización del clima organizacional, Descripción de puestos, Evaluación de Desempeño en base a competencias, Satisfacción del Cliente Interno, Valores y Comunicación Efectiva, Estrategias de aprendizaje en las organizaciones, etc, etc, etc.

Por lo que podríamos estar de acuerdo que gestionar los recursos humanos de una organización es realmente gestionar un intangible, es por eso que mostramos interés en prepararnos en los temas que he mencionado en el párrafo anterior y partimos de ahí para mejorar los procesos, formular programas y acciones para “gestionar”.

En Abril de esta año me llego una encuesta que realizaron a diferentes gerentes/directores de recursos humanos de las empresas más prestigiosas del Perú, por parte de una entidad relacionada a promocionar las buenas prácticas de recursos humanos y empleadores donde evaluaron el impacto de los diferentes procesos de los recursos humanos en las organizaciones, y de alguna manera demuestra el porqué los profesionales de recursos humanos se interesan demasiado en prepararse en los temas mencionados en los párrafos anteriores.

Adicionalmente muestran algunos resultados sobre el “Rol Estratégico del área de Recursos Humanos”.

  • Sobre indicadores que RRHH utiliza para demostrar generación de valor, establecen el siguiente orden: Clima Organizacional (34%), Rotación (27%) y Productividad por Persona (24%); dejando de lado el Retorno sobre la inversión – ROI (10%) que solo supera un 5% de “Otros”.
  • Asimismo indican que los gerentes de RRHH dedican su tiempo a estos principales temas: Selección, desarrollo y retención del talento (23%), Administrativos/operativos (23%), Negociaciones Colectivas (21%), si bien es cierto muestran un 22% en Otros temas estratégicos, el solo hecho de mencionar “otros” apertura un abanico de posibilidades sin punto de partida y sin final.
  • Sobre los principales desafíos de los recursos humanos en los próximos 12 meses mencionan como el más importante el Cambio Organizacional (23%) dejando rezagado a la definición de la estrategia de RRHH (12%) y la participación en la estrategia del negocio (9%).

Pero cuando se les pregunta si RRHH está involucrada de manera importante en el negocio se logra mostrar un importante 60%, asociado a que el 77% de los gerentes de RRHH encuestados reportan directamente al Gerente General de su compañía.

Lo que sí creo es que esta encuesta puede demostrar de alguna manera el porqué la oficina de RRHH no puede tener la credibilidad que necesita para toda su organización, debido que las energías están canalizadas a mejorar sus procesos sin demostrar o estimar económicamente como agrega valor al negocio, pueden generar “transformación”, pero sin prestar atención como la estrategia de los RR.HH. debe formar parte de la estrategia del negocio, pero contradictoriamente manifiestan que están firmemente involucrados como parte importante en la estrategia del negocio.

Puede ser que aun estamos inmersos en antiguos paradigmas de gestión de los recursos humanos que hace que transformemos la organización sin iniciar nuestra propia transformación que nos permita tener un enfoque más financiero que genere una aceleración de la mejora continua alineada al negocio, y a partir de ahí comenzar un real e importante involucramiento en el negocio y un excelente soporte a la gerencia general en temas de gestión de personas de la compañía.

Como mencione en párrafos anteriores: “…Gestionar los recursos humanos, en realidad es gestionar un intangible…”, por eso deseo evocar la interrogante que soltó una vez uno de mis grandes maestros: “¿…Como puedes demostrar tangiblemente el valor de un intangible…?”, y creo firmemente que esa interrogante debe representar en su real dimensión lo que necesita hacer y demostrar una oficina de recursos humanos en la organización.

Por último, quizás estos 10 años que tengo como parte de una oficina de Recursos Humanos no sea el tiempo suficiente para hacerme estos cuestionamientos o autocrítica, pero puede ser que con más años y experiencia pueda “explicar” o “justificar” mejor el porqué en pocas o muchas organizaciones “odian a la oficina de recursos humanos”.

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Motivación y resiliencia (en forma de anécdota)

Miércoles, 15 de diciembre de 2010 2 comentarios

A diferencia de lo que pueden creer o pensar de mi persona, mi crecimiento y formación académica fue muy peculiar, mas bien diría que fue errático, de subidas y bajadas, entrando y saliendo de tormentas; y así creo que aprendí la forma de amaestrar las olas y las turbulencias de mi propio desarrollo personal.

En la primaria y en la secundaria mis profesores les decían a mis padres que era un estudiante excepcional, pero no entendían porque no pasaba de ser un alumno que no superaba el promedio, es mas,  parece que prefería mantenerme en ese nivel a menos, no comprendían que si teniendo “potencial” para ser sobresaliente, entonces, porque “no lo era”; y creo que hasta yo mismo no lo comprendí hasta muchos años después.

Particularmente nunca me gusto tener un cuaderno ordenado donde hacías las tareas que dejaban para que lo desarrolles en la casa, es mas nunca tuve mis cuadernos al día, era una desgracia total; y eso ha sido mí sufrimiento y el de mis padres en toda la edad escolar y “la deficiencia con la cual llegue a la universidad”. Perdía la paciencia cuando tenia que escribir de manera reiterativa las frases, oraciones, refranes que te dejaban para completar de una pagina cada una, con la absurda intención de memorizarla sin el menor esfuerzo de entenderlas o comprenderlas…, igual: “con esas deficiencias llegue a la universidad”.

Ahora en algunas conversaciones con mi madre, me comentaba que en mis primeros años escolares era un alumno aplicado e impetuoso, me gustaba tanto averiguar las cosas que la mayoría de las tardes me quedaba en mi cuarto ojeando los periódico y revistas de la época; así como los libros que mi hermanos mayores utilizaban en sus propios colegios; mientras mis amiguitos de la misma edad estaban jugando en el parque de la unidad vecinal donde crecimos.

Cuando aprendí a leer, según cuenta mi madre ya tomaba mas enserio mis deberes escolares, recuerda que me adelantaba a las clases, ya que el día anterior leía y quizás hasta memorizaba los temas que se iban a tratar en cada asignatura, entonces cuando el profesor comentaba en clases de lo que había leído un día antes, levantaba la mano como para agregar un punto adicional a lo que ya estaban explicando en clase, con eso descubrí que la forma de enseñar en esas épocas era tomando de referencia un texto que te tomaría leer y aprenderlo todo el año, muy distinto a la forma actual.

Lo que si no recuerdo, y mis padres tampoco; es cuando se perdió eso, porque llego un momento en que esas ventajas que había desarrollado no las mostraba más.

Bueno, esos fueron los inicios, pero siempre pasaba de año como le dije en párrafos anteriores a nivel promedio, y todos los profesores les decían a mis padres que seria un alumno sobresaliente “si presentaba los cuadernos con las tareas al día”, del examen bimestral, de las pruebas mensuales, de los exámenes orales no bajaban de 18, y con un 05 ó un 00 en presentación de tareas escritas, eso simplemente bajaba el promedio final, una profesora le dijo a mi madre que era “excepcional” que un alumno sin escribir nada en sus cuadernos y menos presentar las tareas pueda responder tan acertadamente a las evaluaciones escritas y orales a las cuales era sometido, no entendía que sin ningún refuerzo mas que captar las lecciones en aula sea capaz de responder a las evaluaciones.

Ahora es irónico, nunca me gusto escribir, pero si leer; aunque entendiendo mejor las cosas, no me gusto la forma como me enseñaron en mi etapa escolar, y mi rebeldía y forma de protesta de la cual no era consciente en esos años era simplemente “no hacer las tareas”; aunque esa rebeldía y protesta me trajo mas de un dolor de cabeza en adelante.

Lo que si creo que era excepcional y fue mi refugio,  pasión y dedicación en esos años fue el dibujo y la pintura. Era la persona en el colegio que adornaba con los dibujos y pinturas de los héroes nacionales, fechas cívicas e incluso paisajes y composiciones traducidas en imágenes de algunos temas que solo tenia como referencia mi propia imaginación en todas las secciones de mi grado, incluso muchas de ellas eran con pedidos especiales y pagos respectivos; estas situaciones se presentaron también en mi época universitaria, con ciertas variantes que en los párrafos siguientes podrán entender mejor.

Ya para el 5to. de Secundaria había dominado todos los estilos de dibujo y pintura, había participado en concursos escolares a nivel nacional y había ganado algunos; y por eso que mis profesores también le decían a mis padres que un alumno que podía hacer esas cosas tenia un potencial increíble por desarrollar, luego en mis estudios universitarios de psicología mencionaban que esas cosas que hacia en el colegio era un indicador muy importante de “madurez y potencial intelectual”, y creo que mis profesores lo sabían, pero nunca se los explicaron a mis padres o a mi persona como para tomar conciencia todo lo que estaba perdiendo.

Entonces llegue a la universidad con las mismas deficiencias con que termine la secundaria, solo que ahora me jugaba mi destino, fue muy difícil sortear una barrera tan alta como el nivel universitario, pero creo que aprendí a sobreponerme y brindar lo mejor de mi para captar, aprender y poner en practica todo lo que los  grandes maestros y otros no tan grandes te podían brindar.

Escogí estudiar psicología, no por vocación, sino como trampolín a lo que quería ser, léanlo bien, quería ser “Medico”, con todos los antecedentes escolares no se si lo hubiese logrado, pero gracias a Dios esa elección me permitió ahora tener las mas grandes satisfacciones personales y profesionales para beneficio de mi familia que ahora tengo a mi cargo.

Fue difícil la adaptación y correr al mismo nivel que mis compañeros de clases en la universidad, pero puedo decir que valió el esfuerzo para la adaptabilidad, igual como en el colegio, no fui un estudiante destacado por altas calificaciones, pero si tuve lo suficiente para encontrar el camino de la búsqueda continua del conocimiento, así como su aplicación y transcendencia a la sociedad que es el principal beneficiario de una profesión.

Eran los tiempos en que aun se utilizaba la maquina de escribir y la calculadora de mano o científica; recién se asomaba el uso de una computadora de manera particular (no se conocía la palabra “Internet”), quizás en eso años un lujo de pocos, y evidentemente que mi familia o yo no éramos de esa elite.

Ya ha mediados de mi vida universitaria inauguraron una sala de computo para los estudiantes, fue realmente un suceso, pues entrábamos a una nueva etapa de nuestra formación…y eso duro…. “solo unas semanas…”, luego esa sala de computo estaba desolada con el profesor jugando “solitario spider”, los compañeros de mi promoción no estaban habituados a esta nueva tecnología y le costo mucho habituarse; en cambio para mi persona fue inmediata y rápida la adaptación y utilización de esta nueva herramienta, tanto así que luego apareció el Internet con sus bondades de información e interconexión de todo lo que deseabas saber, así como la utilización de lo que ahora es una necesidad para todos: el correo electrónico.

El Internet también en esos años era de beneficio y propiedad de la facultad de ingeniería de sistemas, pero por recomendación del profesor de la sala de cómputo de mi facultad pude ingresar y con eso abrir las puertas a nuevos conocimientos de mi profesión, conocer como lo vivían y aplicaban en el resto del mundo, tuve la gran oportunidad de conversar e intercambiar pareceres con grandes maestros de la profesión de España, Colombia, Argentina y Chile, era impresionante la cantidad de información, ensayos y conocimientos en que existía en Internet.

Me sumergí tanto en el uso de Internet que comencé a utilizar la información que se encontraba en la web para mis trabajos, exposiciones, prácticas e investigaciones que me solicitaban en la universidad, tanto así que los profesores se quedaban sorprendidos por los contenidos que presentaba; y eso motivo a mis demás compañeros a solicitarme información que se podía encontrar en Internet ya que ellos no habían desarrollado el interés ni la habilidad para ubicar información en la “red de redes”. Tanto fue el impacto que se había creado que incluso estudiantes de ciclos superiores me solicitaban buscar información especializada para sus trabajos ya de por si más avanzando, eso me permitió satisfacer dos necesidades, la económica y la académica, ya que aprendía lo que en ciclos mas adelante recién me iban a enseñar.

¿Recuerdan el inicio de esta historia…?, cuando mi madre recordaba que me adelantaba a las clases de mis profesores en la primaria…, ¿Recuerdan cuando hacia las dibujos y pinturas para los salones de mi grado en el colegio…? ¿Puede ser casualidad? ó ¿un recurso que utilizas para superar las adversidades…?.

Pueden haber intervenido muchas variables para que puedas lograr esas situaciones, pero de lo que si estoy seguro ahora es que si mis padres y profesores hubiesen alentado mi ímpetu y ganas de aprender en mis primeros años de vida quizás ahora seria otra persona, pero como las cosas pasan por algo; y si lo queremos ver de una manera existencial: “mi camino a recorrer era otro”.

Los momentos y circunstancia que viví en mi infancia y adolescencia desarrollo en mi persona una capacidad humana que ahora es conocida como “resiliencia”, que “podía ser capaz de hacer frente a las adversidades de la vida y superarlas”. Como lo mencione al inicio no comprendí muchas cosas que me han pasado y mis reacciones ante ellas, sino muchos años después, ósea “ahora”.

Posteriormente lleve dos programas de postagrado, uno en recursos humanos y otro en gestión empresarial, en el primero tuve la satisfacción de lograr el 1er. puesto de la promoción; y en el segundo estar entre los mas destacados. Las deficiencias para esta epoca habian sido superadas, tanto por motivación personal como por estilo de enseñanza, adicionalmente que estos estudios combinaban con mi experiencia laboral, lo que simplemente llega a ser apasionante.

Mi vida laboral después de concluir mis estudios universitarios no tuvieron mayores novedades, siempre se han presentado situaciones difíciles que he podido superar, empecé como todos, siendo practicante, con el ímpetu de aprender cada vez mas de mis maestros de turno, escalar posiciones que en realidad era asumir retos nuevos y en el camino tratar de alcanzarlos sorteando todo tipo de barreras y dificultades.

No deseo profundizar esta última etapa que estoy viendo, creo que el resumen que se encuentra en este blog lo menciona y las empresas para la cual he podido brindar mis conocimientos y experiencias pueden estar satisfechos con el servicio que le he brindado hasta el momento.

Pero si considero recalcar algo importante, estos hechos relevantes en toda mi vida, me enseñaron que debo aprender los bueno de cada maestro o mentor que he tenido; y como somos seres imperfectos, no repetir lo que consideramos inadecuado, son lecciones de vida que fortalecen tu estilo de liderazgo, que permite desarrollar el potencial de los colaboradores, ¿recuerdan lo que decían mis profesores a mis padres en colegio sobre la excepcionalidad?, ese error no lo pienso repetir ni con mis hijos, ni con mis colaboradores.

Considero que aun tengo mucho camino por recorrer, entre turbulencias y tormentas creo que he podido encontrar buenos vientos para orientar el camino que deseo seguir en beneficio de mi familia, mi profesión, mi persona y de los clientes que requieren de mis servicios.

He querido recrear estos conceptos con mi propia historia, no es mi deseo que se cree una imagen de soberbia de mi persona, he tratado de escribir estas líneas con la mayor humildad posible y espero la comprensión de cada uno de ustedes si han logrado llegar hasta esta última parte del post.

¡Que tengan un buen día…!!!

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“¡Los gerentes y sus expectativas…!!!”

Sábado, 25 de septiembre de 2010 1 comentario

Adicionalmente a mis actividades de trabajador dependiente, en algunos momentos y espacios me dedico a realizar consultorías y asesorías a empresas que han reconocido mi humilde aporte como importante, y bueno, he podido observar determinados comportamientos en todos los niveles ocupacionales que hacen que preste atención y luego me permita realizar un análisis del porque las personas se comportan de cual o tal manera.

Hace unas semanas participe de una reunión de planeamiento estratégico en una de estas empresas clientes, las reuniones fueron intensas y muy debatidas, pero durante los entretiempos o descansos que hemos tenido, tanto para los famosos “coffe breaks” como para almorzar o cenar, se desarrollaron ciertos patrones de conducta que me llamaron enormemente la atención.

El gerente general había solicitado al organizador del evento colocar las mesas en forma lineal, lo que obligo a juntar mesas donde generalmente podían sentarse cuatro personas, eso llevo a tener una fila de 8 mesas juntas, donde el gerente general se ubico en la primera mesa con la finalidad de tener todo el panorama de su equipo gerencial que se disponían para almorzar.

Al llegar a la mesa me di con la sorpresa que sus colaboradores habían dejando las sillas que están en la primera mesa vacías, ubicándose de la segunda mesa hacia adelante, dejando a su gerente general prácticamente solo en su mesa, lo cual me pareció muy extraño y a su vez me llamo tremendamente la atención, por cortesía y para averiguar encubiertamente este tipo de comportamiento me ubique en la primera mesa para acompañar al gerente en su almuerzo.

Y ese comportamiento fue muy común en los días que duro la reunión de planeamiento estratégico, incluso al final del ultimo día, el gerente quiso agasajar a su “equipo” con una cena en un restaurante muy exclusivo de la ciudad con show incluido con la finalidad de promover la camaradería y la integración entre ellos; tuvieron la gentileza de invitarme, la cual encantado llegue a participar.

Grande fue mi sorpresa, al encontrar el mismo patrón de comportamiento que en los días anteriores. Esta cena ya no tenía la connotación de formar parte de los debates y análisis propios de una reunión de planeamiento estratégico, sino era para relajarse, divertirse y olvidarse de las intensas jornadas vividas para analizar la organización, su entorno y plantear acciones que les permita seguir en el mercado.

De mi sorpresa pase a la curiosidad y necesidad de saber ¿Qué esta sucediendo…???, y comencé a indagar sutilmente ¿el porque? de este de tipo de comportamiento de grupo. En diversas conversaciones con el gerente general me dio a entender que su equipo gerencial brindaba lo mejor de si y permitía lograr los objetivos estratégicos de la empresa, mencionaba que era el mejor equipo en la que pudo participar, pero que esperaba mucho mas de ellos, que pretendía llevarlos a un nivel de excelencia, esa exigencia que estaba implantando no tenia respuesta por parte de su equipo gerencial y eso generaba un concepto deficiente de su parte hacia su equipo.

Por otra lado, comencé a indagar este comportamiento entre los miembros del equipo gerencial, en su mayoría consideraban que no recibían un reconocimiento sincero de su gerente y que los objetivos logrados por cada uno de ellos no eran valorados en su real dimensión, desmotivando su accionar en tiempo, por lo que solo brindaban lo necesario para el logro de los objetivos estratégicos de la empresa.

Era evidente el nivel de frustración en ambas partes, por un lado, un gerente que desea llevar a su equipo a un nivel superlativo de excelencia y que no puede lograrlo, y por otro lado, un equipo gerencial que no entendía el poco reconocimiento por parte de su gerente a pesar de los excelentes logros que se iban obteniendo.

La frustración por parte del gerente al no encontrar la formula para llevar a su equipo a nivel de excelencia era tan grande que el concepto de deficiencia primaba en su esquema mental, a pesar que su equipo tenia nivel necesario para llegar a ser excelentes.

Las expectativas del gerente paso del llevar a su equipo a nivel de excelencia a un equipo poco eficaz, y esa expectativa tuvo repercusiones en la realidad, ya que su equipo gerencial solo brindaba lo necesario para el logro de los objetivos, no llegando a superarse a ellos mismos.

Es ahí donde puedo rescatar esta frase que leí hace un tiempo atrás: “Ten cuidado con lo que desees… porque podría terminar haciéndose realidad”, el pensamiento predominante del gerente sobre la poca eficacia de su equipo termino por hacerse realidad, ya que su equipo solo respondía con lo necesario a sus exigencias de excelencia, generando mayor frustración a su gerente.

Es por eso que es importante conocer “el poder de las expectativas”, porque podrían direccionar conciente o inconcientemente los comportamientos de los colaboradores en las organizaciones, sobre este caso, era evidente que la manera como el gerente generaba sus expectativas sobre su equipo de trabajo llevaron a tener una distorsión por parte de ellos, teniendo como respuesta el rechazo ante esta forma de plantear sus expectativas.

El rechazo fue tan evidente que no solo hacían lo necesario sin superarse a ellos mismo, sino que eso se reflejaba en las demás situaciones que compartían entre ellos, como por ejemplo: las reuniones sociales, los almuerzos de confraternidad, etc., etc.

¿Qué podría hacer este gerente para revertir tal situación…????

Como mencione en los párrafos anteriores, las expectativas pueden tener un gran poder para influir sobre el comportamiento de los colaboradores, ya que podríamos aprovechar el dicho: “Ten cuidado con lo que desees… porque podría terminar haciéndose realidad”. Para revertir esta situación el gerente debería guiar sus expectativas a un equipo de excelencia sin pasar luego a los pensamientos generados por la frustración, para eso deberá fortalecer las competencias de cada uno de ellos, guiarlos para que logren superarse a si mismos, y no solo esperar que su equipo mejore o lleguen a ser excelentes por si mismos, la retroalimentación, la motivación y la estimulación será de vital importancia para lograr que “lo que deseo…, termine haciéndose realidad…”

¡Que tengan un buen día…!!!

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